«

»

Psihologia manageriala in ingineria constructiilor

Share

Despre management, in general si in particular, au fost publicate in paginile „Revistei Constructiilor“ multe pareri si concluzii. Toate acestea au oferit specialistilor din domeniu posibilitatea de comunicare si de informare, pe care viitorul cititor le poate exploata constructiv.

Incerc sa-mi exprim si eu o pa­rere despre ipostaze ale managementului vazute din perspectiva practicii, a sferei politice, ca prioritate pentru productie si, nu in ultimul rand, a promovarilor ca rezultat al implicarii angajatului in munca, al fidelitatii acestuia fata de brand-ul ales.

 

Cand ne gandim la management ar trebui sa stim ceva despre coeficientul managerial, o formula care, aplicata pe loc, ne poate tota­liza o sursa de directii pe care nu intotdeauna le manipulam pozitiv, fiind, mai degraba, sclavi ai rutinei.

Asadar, notam cu MQ (coeficientul managerial) = IQ (sarcini si functii) + EQ (indivizi, grupuri) + PQ (control, putere, schimbare).

Desigur ca intrati in dilema, nestiind cum sa le faceti sa interactioneze. Iata un exercitiu de gandire ale carei rezultante trebuie sa defineasca un proces dinamic de grup.

In constructii, multitudinea de specialisti, dependenti de locurile de munca, au o variabila dominanta: locatia. Au insa si posibilitatea sa obtina, pe fluxul de optimizare a lucrarilor, acea dinamicitate angajanta, capabila de a atinge terme­nele de punere in functiune din graficele pentru lucrari, fie ele investitii, reparatii capi­tale, reparatii curente, fara a ajunge sa intre in panica specifica acelora care stau rau la capitolul organizarea muncii.

Se spune, de multe ori, ca omul sfinteste locul si, desigur, expresia are continut si da roade acolo unde conducerea reuseste sa realizeze influentarea interpersonala, exercitata intr-o situatie definitiva si dirijata, gratie proceselor de comuni­care, spre atingerea unor scopuri determinante.

Se foloseste, prea des, in ultimii 20 de ani, termenul de management. Dar, oare, fiecare dintre cei care conduc sau vor sa conduca (gandi­ti-va la o larga arie de aplicabilitate) cunosc bine acest termen?

A conduce bine inseamna sa ai timp pentru previ­ziuni, formuland modalitatile de actionare si stabilind rezultatele finale; sa directionezi subordonatii pentru atingerea obiectivelor (organizarea muncii pentru o eficienta maxima); sa coordonezi totul prin adaptare permanenta.

Acesti trei parametri, care defi­nesc conducerea, aplicati permanent, uneori chiar zilnic, conduc la un alt termen: managementul de succes – simbol al companiei (activi­tate de grup bazata pe cunoasterea realitatii specifice locatiei) care produce organizatii de succes si aduce la scara umana schimbarea si leader­ship-ul. Prin natura functiilor lui, desigur de control, el este acela care defineste obiectivele si natura lor, analizeaza activitatea productiva, nu numai prin prisma raportului productie/profit, cat mai ales incidentele: calitate, timp operativ, ergonomie in miscari (aprovizionare), costuri sca­zute si bine justificate, raportate la geografia zonei. Peste toate acestea vine decizia clara, concisa, necesara, imperativa.

Pentru a obtine performante, chiar si in vremuri de criza, mana­gerul de succes nu trebuie sa omita esenta: formarea de meseriasi raportata la calificarile pe care le-au dobandit, fie din scoli, fie la locurile de munca si, nu in ultimul rand, pe baza pregatirii suplimentare proprii.

Managementul decizional cuprinde patru modele de luare a deciziilor (tabelul 1).

In plan administrativ, trebuie gasit omul administrativ, persoana care sa aiba capacitatea de a ela­bora alternativa care ii ofera destula satisfactie in raport cu nivelul sau aspirational, elimi­nand cheltuielile inutile in timp in cazul investitiilor si, ulterior, al mentenantei.

Harta grafica a deciziei. Daca timpul va permite, puteti exersa cu cativa coeficienti si veti avea placuta surpriza de a descoperi cat de bine va incadrati sau nu in spectrul decizional, pe unde sunteti „beton“ si pe unde persista „lacunele“ (fig. 1).

Avem opt repere care conduc la grafica amintita:

1. coeficientul de inteligenta cognitiva (Q.I);

2. coeficientul de inteligenta emotionala (Q.E);

3. responsabilitatea individului;

4. motivatia intrinseca (sistemul motivational al individului);

5. pregatirea profesionala (teore­tica si practica) in domeniul pentru care se emit decizii;

6. experienta in activitate;

7. viteza de reactie (promptitudine);

8. orizontul de cultura.

Pentru o mai buna intelegere a graficului (modelul prezentat este numai un exemplu; fiecare se poate autoaprecia punctand valoric repe­rele, dupa care obtine un grafic unde sinusoidele de minim si de maxim fata de valorile absolute exprima, in functie de factorii afectivi, valoarea fiecaruia in managementul decizional) este necesar sa definim factorii amintiti:

a) responsabilitatea   – atitudine coordonata, bazata pe principii etice; este conditionata de indeplinirea indatoririlor.

Aici, EUL (instantele personali­tatii descrise de S. FREUD) si SUPRAEUL (vectorul paroximal care se imbogateste prin contributiile aduse de educatie, religie etc.) se evidentiaza separat.

Factorii de decizie poseda, de regula, studii superioare.

b) pregatirea profesionala – exprima informatii, fluxuri de informatii receptionate de decident.

c) experienta in activitate – este definita de experienta profesionala (ansamblu de cunostinte) si de experienta sociala (atitudini adecvate ale decidentului).

d) viteza de reactie – precizia rezolutiva, una putand varia in functie inversa de cealalta.

e) orizontul de cultura – este un factor care cuprinde o multitudine de rapoarte:

• raportul dintre teoretic si empiric;

• raportul dintre intelegere si explicatie;

• raportul dintre cantitativ si calitativ;

• raportul dintre judecatile constatative si cele evaluative.

Primul raport (ca de altfel toate celelalte) atinge un model de nivel, subliniat de pregatirea stiintifica si profesionala; al doilea raport = nivel de inteligenta; al treilea raport = experienta profesionala si ultimul = orizontul de cultura.

Coeficientul de inteligenta este definit, usor si bine, de capacitatea de intelegere. Inteligenta emotionala este acea capacitate a individului de a-si autoregla starile de spirit si atitudinile; stapaneste impulsivitatea in fata frustrarilor; prezinta un optimism echilibrat.

Motivatia intrinseca este acea calitate de energie orientata catre declansarea reactiilor interioare si exterioare (intrinsec si extrinsec).

Toate aceste motivatii, succint prezentate, conduc la concluzia ca este bine sa nu devenim OMUL-ROBOT, raportat numai la mecanismele specifice profesiei, subordonat tehnicului si indepartat de valoarea manageriala adevarata, complexa, pe care OMUL-MANAGER, OMUL ADMINISTRATIV, OMUL in general o capata in ani si ani de viata, munca si experienta.

Si cred ca acesti adevarati profesionisti trebuie gasiti si repartizati pe criteriul: OMUL potrivit in locul potrivit.

Constructiile sunt rezultatul muncii in marea echipa: CERCE­TARE, PROIECTARE, EXECUTIE, EXPLOATARE.

Si ne putem mandri, in Romania si nu numai, cu lucrari de exceptie realizate de OAMENI tot de exceptie. O mandrie care trebuie pastrata, nicidecum uitata!

…citeste articolul integral in Revista Constructiilor nr. 58 – aprilie 2010, pag. 44

 

Autor:
ing. Constantin-Traian RADAN

 



Daca v-a placut articolul de mai sus
abonati-va aici la newsletter-ul Revistei Constructiilor
pentru a primi, prin email, informatii de actualitate din aceeasi categorie!
Share

Permanent link to this article: http://www.revistaconstructiilor.eu/index.php/2010/04/24/psihologia-manageriala-in-ingineria-constructiilor/

Lasă un răspuns

Adresa de email nu va fi publicata.